薪酬绩效管理，企业要如何做好利益分配？

时间：2017-01-20 05:52:01  浏览次数：9252

现在有不少企业的管理现状很像“人民公社”。

比如，平均主义、大锅饭、按出勤分配薪酬等等。这种状况的直接表现：

（1）过分追求公平与平衡，忽视个人贡献不同的差异化；

（2）认为团队价值大于个人价值，其实没有个人价值作为支撑，团队价值可能小于0；

（3）担心过度利益分配，其实做好分配机制，调动人的积极性，没什么不好。

        老板们谁不想做大，虽然存在风险，但机会总是更有诱惑力。我看到一些企业在期待做大做强、扩展新业务，因此不断招兵买马。这里提个醒，请这些企业想清楚几个问题：

（1）新招的人是人工成本，还是人力资本？

（2）是来做蛋糕的，还是来分蛋糕的？

（3）是人效价值的创造者，还是人效浪费的制造者？

（4）是你养他还是他养你？在企业利润越来越薄的今天，不要把企业仅存的一点点利润作无效的分配。

        一老板与主管商量：你现在每月5000元，加双薪65000元，现在我想每个月发你4000元，年底按标准25000元（须达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口告诉我的“年薪”制。

        我认为这并非好的方案。以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼顾、相得益彰。

企业要如何做好利益分配？

首先要厘清企业应该分钱给谁，分钱的依据、标准是什么。

①直接创造产值、利润的人；

②直接创造价值的人；

③间接创造产值、价值的人；

④当下创造产值、价值的人；

⑤未来创造产值、价值的人；

⑥独立创造产值、价值的人；

⑦共同创造产值、价值的人。

        其次，要明确采用什么薪酬激励模式。对不同岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬绩效方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。

        然后，要想办法规划分配次序。分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就越丰富。

        最后，做好分配预算，分割好各自的利益蛋糕。

任何企业都有三种人：

第一种人：只做事、不做结果，有想法、没目标，明白职责、不清晰价值，每天工作没有计划、不满负荷，这种人是企业的人力成本。

第二种人：认真履行职责，有目标有计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。

第三种人：不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。

对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配激励第一、第二种人变成第三种人。来源：HRoot